O aviso prévio é uma das figuras mais importantes e, por vezes, mal compreendidas do Direito do Trabalho.
Ele representa a comunicação formal que uma parte (empregado ou empregador) faz à outra sobre a decisão de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa.
Sua finalidade é garantir um período de transição, permitindo que o empregado procure um novo emprego ou que a empresa encontre um substituto.
Este artigo tem o objetivo de desmistificar o aviso prévio, explicando suas modalidades, regras e os entendimentos consolidados pela Justiça do Trabalho, para que você conheça todos os seus direitos.
O Que é o Aviso Prévio e Quando se Aplica?
Regulado principalmente pelos artigos 487 a 491 da CLT e pela Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio é uma obrigação nos contratos de trabalho por prazo indeterminado quando uma das partes decide encerrar o vínculo sem um justo motivo.
Ele não se aplica em demissões por justa causa, no término de contratos por prazo determinado (como contratos de experiência) ou em casos de culpa recíproca.
Modalidades de Aviso Prévio
Existem duas formas principais de cumprimento do aviso prévio:
- Aviso Prévio Trabalhado: O empregado continua exercendo suas funções durante o período do aviso. Nesse caso, ele tem direito a uma redução de jornada, como veremos adiante.
- Aviso Prévio Indenizado: A parte que decide rescindir o contrato opta por pagar à outra o valor correspondente ao período do aviso, liberando-a do cumprimento. O empregado é dispensado imediatamente, mas recebe o salário do período, que se integra ao seu tempo de serviço para todos os efeitos legais (§ 1º do Art. 487 da CLT).
Aviso Prévio Proporcional: Um Direito Exclusivo do Empregado
Com a Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio, que era de 30 dias para todos, passou a ser proporcional ao tempo de serviço. A regra é a seguinte:
- 30 dias para empregados com até 1 ano de empresa.
- Acréscimo de 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, limitado a um total de 90 dias de aviso.
É fundamental destacar o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST): a proporcionalidade do aviso prévio é um direito exclusivo do trabalhador. Isso significa que:
- Se a empresa demite o funcionário, ela deve conceder o aviso proporcional (de 30 a 90 dias). No entanto, o empregado só é obrigado a trabalhar os primeiros 30 dias. O período excedente deve ser obrigatoriamente indenizado.
- Se o empregado pede demissão, seu dever de avisar e cumprir o aviso limita-se a 30 dias, independentemente do tempo de casa.
TST — RR 113961920195030092 — Publicado em 12/11/2024
O TST, por meio de sua Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1), pacificou o entendimento de que a proporcionalidade do aviso prévio é um direito exclusivo do trabalhador, de modo que a exigência de trabalho pelo empregador por período superior a 30 dias impõe o pagamento de indenização pelo período excedente.
Direitos Durante o Aviso Prévio Trabalhado
Quando a demissão parte do empregador, a lei garante ao empregado uma condição especial para que ele possa buscar uma nova colocação no mercado. Conforme o Art. 488 da CLT, o empregado tem direito a optar por uma das duas formas de redução de jornada:
- Redução de 2 horas diárias durante todo o período do aviso; ou
- Faltar ao serviço por 7 dias corridos ao final do período, sem prejuízo do salário integral.
Atenção: A não concessão dessa redução de jornada pelo empregador torna o aviso prévio nulo. Nesse caso, a empresa será obrigada a pagar um novo aviso, de forma indenizada, mesmo que o empregado tenha trabalhado.
TST — RR 109583920135110008 — Publicado em 31/08/2018
O TST entende que a finalidade da redução de jornada é viabilizar que o empregado consiga uma nova ocupação. A concessão do aviso sem a redução legal acarreta sua nulidade, pois o instituto não atinge seu objetivo.
O Aviso Prévio é um Direito Irrenunciável
O empregado não pode simplesmente “abrir mão” do seu direito ao aviso prévio. A Súmula 276 do TST estabelece que o direito é irrenunciável.
A única exceção ocorre quando o empregado, demitido sem justa causa, comprova ter obtido um novo emprego. Nesse caso, ele pode solicitar a dispensa do cumprimento do restante do aviso, e o empregador fica desobrigado de pagar os dias não trabalhados. É crucial que haja o pedido de dispensa por parte do empregado. A simples obtenção de novo emprego, sem esse pedido, não isenta o empregador do pagamento.
TST — RR 4460620215060412 — Publicado em 19/02/2024
A jurisprudência do TST é clara: o empregador só se isenta de pagar o aviso-prévio se o empregado, além de obter novo emprego, requerer a dispensa de seu cumprimento.
Cálculo do Aviso Prévio Indenizado
O aviso prévio indenizado deve refletir a remuneração real do empregado. Por isso, verbas habitualmente pagas, como horas extras, adicionais (noturno, periculosidade, insalubridade) e comissões, devem ser integradas ao seu cálculo, com base na média dos últimos 12 meses.
TST — RR 21751020145030020 — Publicado em 10/03/2023
O TST reforça que as horas extras habituais integram o salário para todos os fins, sendo devida sua integração no cálculo do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, conforme o § 5º do art. 487 da CLT.
Conclusão
O aviso prévio é um instituto complexo e cheio de detalhes que visam proteger tanto o empregado quanto o empregador no momento da rescisão contratual. Conhecer suas regras, especialmente os entendimentos consolidados pela jurisprudência, é essencial para garantir que todos os direitos sejam respeitados.
Se você está passando por um processo de demissão ou tem dúvidas sobre como o aviso prévio se aplica ao seu caso, a recomendação é sempre buscar a orientação de um advogado especialista em Direito do Trabalho. Ele poderá analisar sua situação específica e assegurar a correta aplicação da lei.
Este artigo possui caráter exclusivamente informativo e não substitui a consulta a um profissional do direito. Cada caso possui suas especificidades e deve ser analisado individualmente por um advogado qualificado.
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